Hoy, mi desayuno fue la suma de quince ingredientes juntos. En caso de que te lo estés preguntando, las pasas no eran una de ellas. La industria alimentaria es una de las industrias globales más interconectadas y diversas. La preparación de una comida balanceada por sí sola descansa sobre los hombros de los productores, fabricantes, distribuidores y consumidores. La cultura de la inocuidad de los alimentos estaría incompleta sin la inteligencia cultural, una habilidad poderosa pero infravalorada, es la capacidad de navegar conscientemente por las diferencias geoculturales al desarrollar equipos fuertes.

Un estudio reciente de Deloitte en asociación con FMI (Asociación de la Industria Alimentaria) destacó una necesidad urgente e importante de que las organizaciones revisen sus estrategias DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Si bien los ejecutivos de productos básicos de consumo no alimentario informaron un aumento gradual y saludable en la representación de mujeres y otras personas históricamente marginadas, sus contrapartes en el sector de productos básicos (alimentos) informaron que “los alimentos se están quedando atrás en cuanto a diversidad en el liderazgo”.

Cuando los tomadores de decisiones críticas tienen claro a dónde quieren llevar a la organización, llegar allí se vuelve más fácil debido a la consistencia en sus comunicaciones.

Esta oportunidad de mejora requiere un cambio no solo en el diseño organizacional sino también en el aprendizaje organizacional. Los cambios culturales toman tiempo y pueden requerir recursos adicionales, como herramientas de capacitación y desarrollo. La inteligencia cultural debe convertirse en una competencia central para ayudar a los líderes a crear conjuntamente una cultura de pertenencia. Algunas áreas que vale la pena explorar para ayudar a convertir los conceptos en un cambio sostenible y escalable son:

Cerrar la brecha de equidad

Las auditorías de equidad pueden ser reveladoras. Lo que se percibe como justo y accesible puede, de hecho, ser desafiante, inconexo y sesgado para algunas personas. Los programas de referencia de empleados tienen una mayor probabilidad de obtener resultados de contratación sesgados.

Subconscientemente gravitamos más hacia las personas “como nosotros” y las colocamos en nuestro círculo interno de confianza. Una forma creativa de contrarrestar esto sería hacer que los gerentes de contratación y los paneles realicen ‘entrevistas a ciegas’ en las que los pasos preliminares de selección eliminen rasgos identificables como el origen étnico, los idiomas preferidos, la escuela de estudio, etc. Aunque este cambio puede parecer radical para algunos, en los resultados se enfatizan en un enfoque basado en méritos.

Los ejecutivos y los equipos de liderazgo senior deben normalizar la realización de estudios de equidad salarial. Las auditorías de equidad salarial o paridad salarial, si se realizan correctamente, ayudan a reducir y, en última instancia, a eliminar la brecha salarial. Según el estudio de 2022 realizado por PayScale, las mujeres ganan $0,82 por cada $1 que ganan los hombres. Estas barreras culturales organizacionales existen en varias industrias, no solo en el sector alimentario. La co-creación de oportunidades equitativas requerirá una asociación entre altos ejecutivos, Recursos Humanos, Consejos DEI y ERG (Grupos de Recursos de Empleados).

Creando una cultura de aprendizaje

El aprendizaje y el crecimiento están vinculados entre sí. Crear estrategias que impulsen el cambio cultural y fomenten la inclusión puede parecer un poco desalentador al principio, pero si se realizan con los sistemas de apoyo y la mentalidad adecuados, será una experiencia gratificante. No es raro que las personas experimenten una “parálisis por análisis” o “parálisis de perfección”. Cuando trabajo con mis clientes, mi recomendación es aceptar que el cambio seguirá siendo una constante y que el objetivo es el progreso, no la perfección.

Las estrategias de aprendizaje y desarrollo no deben limitarse a un evento único, durante las capacitaciones de orientación o cumplimiento. Una organización que aprende colectivamente, es una organización que crece exponencialmente. Aprovechar diversos estilos de aprendizaje y socializar el aprendizaje es una forma impactante de impulsar el cambio. Socializar las encuestas de compromiso de los empleados, informar los hallazgos clave de los ERG e involucrar a la fuerza laboral.

Primero, definir los valores organizacionales

Impulsar un enfoque holístico requiere claridad, consistencia y compasión. Los líderes senior y los ejecutivos pueden predicar con el ejemplo a través de sus palabras y acciones. No es la ambigüedad lo que deja a las personas con talento sintiéndose preocupadas e inseguras, es la falta de claridad. Cuando los tomadores de decisiones críticos tienen claro dónde quieren que esté la organización, llegar allí se vuelve más fácil debido a la consistencia en sus comunicaciones. Mostrarse compasivo también es igual de importante. Cómo uno se muestra como líder, impacta la confianza.

Normalizando la inteligencia emocional y el cumplimiento

La gestión de la inocuidad y la calidad de los alimentos están impulsadas por la lógica, pero no es incapaz de humanizarse. Las diferencias culturales no pueden limitarse a declaraciones de uno u otro. La realidad es que la inteligencia cultural requiere que las personas desafíen el pensamiento binario y adopten escenarios de “ambos y”. Un claro ejemplo de esto es la realización de auditorías de proveedores. Cuando un producto alimenticio cambia de manos y debe pasar por una cadena de suministro compleja, afecta la cultura de inocuidad alimentaria. Numerosos estudios también han resaltado cómo un simple ajuste a los programas de inspección puede minimizar los brotes y reducir el sesgo de un auditor.

De hecho, uno puede seguir siendo culturalmente inteligente sin comprometer la inocuidad y la seguridad alimentaria.

Sobre el Autor:

Judy Sebastian  tiene una doble especialización en gestión de inocuidad de los alimentos y transformación de la cultura organizacional. Es Consultora Principal en Apex Global Consultants (con base en Portland, OR) y consultor senior de inocuidad alimentaria en Apex Food Consultants (con sede en Dubái, Emiratos Árabes Unidos). Su principal área de enfoque radica en transformar la cultura de una organización a través de estrategias de desarrollo de personas.

Fuente: globalfoodsafetyresource.com